北大光华管院院长张维迎:我们挑战传统规则

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组织讨论，分析这个人的优点是什么、缺点是什么，是否符合我们的需要。在这个基础上，各系提出初选名单，招聘小组提出建议，然后提交学术委员会最后决定。这样的程序，保证了谁也没有后门可走，有嫉妒之心和偏见的人也难以“有所作为”。

你们招聘教员的标准是什么？

张维迎：光华招人不只看教学口才，更重要的是，看你是不是优秀的学者，能不能创造新知识。我们只招两类人：一类是已经卓有成就的学者；另一类是刚刚毕业的博士、有潜力的年轻学者。

但无论是哪一类人，在光华管理学院工作必须是学术上优秀的；同时，作为大学老师，要热爱教学，有基本的行为规范和道德准则，要遵守学院的管理制度。

当然，网罗人才也是一种风险投资，可能成功，也可能失败。如果实践证明不称职，就要走人。这一点我们有心理准备。

除了招聘环节，就提高教师质量而言，你们还有哪些重要举措？

张维迎：我们实行“不升即走”的职称晋升制度。刚刚博士毕业的教员，一律实行合同聘任，每个合同期三年，讲师最多两个合同，副教授最多三个合同，合同期内“不升即走”。我们晋升的标准也非常严格，宁缺毋滥，完全基于教学和研究的表现，绝不论资排辈。比如说，2006年学校分配给我们三个教授名额，6个副教授名额，但我们只提升了一个副教授，其他名额都“作废”了，这在其他大学是不可想象的。我们不会提拔不合格的人。

现在回过头看，你对光华这些年的发展如何评价？

张维迎：在过去的几年里，光华管理学院的发展非常迅速。我们教师队伍的学术实力和年龄构成有了很大的变化。我们的教授，特别是一些年轻教授，不断有文章在国际最顶尖的学术杂志上发表；一些资深教授的研究成果，被国际杂志和国际机构的决策报告引证；在今年的国际管理学会(AOM)年会上，我们有10位博士生宣读论文；我们的一位博士生申请美国大学的教职，得到面试机会。这些都是值得我们自豪的。

总的来说，在中国学术界，从论文的引用来看，我们在管理学和经济学两个领域名列前茅；光华教师在国际刊物上发表的学术论文数量在中国商学院中遥遥领先；我们在中国商界的影响力也不断增加。当然，我们有一些在学术上成就卓著的教授，在商界没有被普遍认知，真正有影响力的品牌教授数量还不够多，这是需要我们继续努力的。

但你似乎说过，你不主张教授整天在社会上抢占商机，依靠新闻媒体来制造社会影响力？

张维迎：的确，要处理好学术声誉(academic reputation)和社会影响力(social influence)的关系很不容易。作为学者，首先必须建立自己的学术声誉，在同行内得到大家的认可。如果不这样的话，名气就没什么意义。如果一个教授不做严谨科学的学术研究，整天在外边跑，社会上知名度很大，但是同行不认可，这不是我们需要的教授。我们的教授一定要首先得到学界同行的认可，比如，搞会计学的，一定要在会计学界有个好的名声；搞营销学的，一定要在营销学界有一定的权威性。这是学术界行规，大家必须遵守。

但是就商学院的教授而言，仅仅在学术圈有名气是不够的。如何把学术声誉转化为社会影响力，是一项很重要的工作。你花了很长时间，写一篇论文这个论文里面有一个很好的观点，为什么不把这个观点变成商界甚至大众都能理解的语言，在一个比较流行的媒体上发表呢？其实，好多优秀的学术论文，都可以通过这种方式在社会上产生影响力。虽然在光华的制度里，这样的文章不计入提职称的研究成果，但我们仍然提倡，这样做对学者自身也是很有价值的。你在企业界有了名望之后，再去搞调研找资料就容易多了。你去访问一个企业，人家认识你，这个企业的老总和负责人就可能很愿意接待你。如果别人不知道你，谁愿意平白无故花时间接待你、跟你谈话呢？所以，即使仅仅为了学术研究，在做好研究的同时，适当地制造一定的社会影响力也是应该的。

商学院教授名气大了，就很容易到社会上赚钱。有时候，分不清他到企业中去做咨询，是为了做研究还是为了钱。光华是否存在这个问题？

张维迎：我们允许并鼓励教员做一定的咨询工作，包括在公司里面兼职，做一个独立董事，或者当个顾问，甚至做一个具体的项目，这些都是可以的。因为它可以帮助你获得第一手的感觉，了解现实的管理问题。比如说，如果你要研究中国企业的国际化问题，你有机会为正在走向国际化的企业做一个咨询项目，他们会问你很多问题，你就可以发现，他们在关心什么，有些什么理论可以指导他们，或者说他本来没有方案，也许你就可以

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